A demissão por justa causa é um dos temas mais delicados do universo do RH e da liderança. Ao mesmo tempo em que serve como mecanismo de proteção para o empregador, essa medida também pode trazer dúvidas, inseguranças e até consequências legais sérias se for aplicada de modo equivocado. Neste artigo completo, você vai entender todos os detalhes da demissão por justa causa: desde os motivos que podem justificá-la até o passo a passo do processo, seus impactos, direitos do empregado e, claro, como evitar riscos para a empresa. Um verdadeiro manual para gestores, líderes e profissionais de Departamento Pessoal.
O que é Demissão por Justa Causa?
A demissão por justa causa ocorre quando um colaborador comete uma falta grave e, por isso, perde o direito a diversos benefícios rescisórios previstos em lei. Prevista no artigo 482 da CLT, essa dispensa é a penalidade máxima em um vínculo empregatício, pois implica em quebra de confiança e boa-fé. Ela protege os interesses da empresa, mas também exige criteriosa avaliação – tanto do ponto de vista legal quanto humano. É fundamental ter provas, documentação clara e seguir os critérios legais à risca.
Diferença entre Demissão por Justa Causa e Demissão sem Justa Causa
Demitir um colaborador por justa causa não é sinônimo de “demitir por qualquer razão”. A sem justa causa permite à empresa dispensar um funcionário mesmo sem motivo aparente ou grave, mediante o pagamento de todas as verbas rescisórias. Já a demissão por justa causa exige acontecimento de falta grave, perdas específicas de direitos e impacto direto na reputação do profissional no mercado de trabalho.
Exemplo real: Segundo uma pesquisa da Sólides, as principais causas de demissão por justa causa em pequenas empresas estão ligadas à desídia, insubordinação e violação de segredo profissional.
Motivos para a Demissão por Justa Causa – O que diz a CLT (Artigo 482)
A CLT prevê 14 motivos para aplicação da justa causa. Dentre os principais, destacam-se:
- Ato de improbidade: fraudes, furtos ou má-fé.
- Condenação criminal: quando não há mais possibilidade de recurso.
- Incontinência de conduta e mau procedimento: comportamentos incompatíveis com o ambiente de trabalho.
- Negociação habitual: uso do tempo de trabalho para benefício próprio ou de terceiros sem consentimento.
- Violação de segredo da empresa: vazamento de informações confidenciais.
- Desídia no desempenho: má vontade, repetidas faltas leves, baixa produtividade.
- Indisciplina ou insubordinação: descumprir ordens superiores ou regras internas.
- Embriaguez habitual ou em serviço: comprometendo a segurança e a reputação do time.
- Abandono de emprego: ausência injustificada por 30 dias consecutivos.
- Ofensas físicas ou morais: agressões, xingamentos, difamações.
- Prática de jogos de azar: de forma recorrente e prejudicial ao clima interno.
- Perda da habilitação: quando o trabalhador não pode mais exercer sua função legalmente (exemplo: motorista perde CNH).
- Atos contra a segurança nacional.
Cada um desses itens demanda análise, proporcionalidade e, preferencialmente, registros (advertências, suspensões, comunicações formais).
O que mudou com a Reforma Trabalhista?
A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe ajustes importantes, como a inclusão da perda da habilitação por conduta dolosa e outras atualizações nos prazos e formalização das rescisões. Agora, todo pagamento de verbas rescisórias deve ocorrer em até dez dias após a data de encerramento efetivo do contrato, incluindo demissão por justa causa. Além disso, a autorização sindical para homologação não é mais exigida em muitos casos.
Quantas advertências são necessárias antes da justa causa?
Uma dúvida frequente é se existe um número “mágico” de advertências para ocorrer essa demissão. A resposta é: não existe uma regra fixa. O importante é a adequação entre a gravidade da falta e a punição. Faltas leves exigem registro e reiteradas orientações (advertências, suspensões). Já uma falta grave, como furto ou agressão, pode justificar a demissão imediata.
Critérios essenciais para aplicar a Demissão por Justa Causa
Demissão por justa causa exige que o empregador respeite critérios fundamentais, como:
- Gravidade da falta: apenas faltas realmente graves ou repetitivas justificam a medida.
- Proporcionalidade: a punição deve estar adequada à falta cometida.
- Imediatidade: a decisão precisa ser tomada assim que o empregador toma ciência do fato.
- Non bis in idem: não pode haver punição dupla para o mesmo ato.
- Provas e registros: tudo precisa ser documentado, seja via advertências, testemunhos ou evidências materiais.
Como é o processo legal de uma Demissão por Justa Causa?
O processo segue algumas etapas essenciais:
- Investigação: levante tudo sobre o ocorrido, colete provas e ouça todas as partes envolvidas.
- Advertências e registros: formalize todas as advertências, suspensões e orientações feitas ao colaborador.
- Comunicação formal: convoque o colaborador para uma conversa reservada e documente o motivo da demissão em termo assinado (com testemunhas em caso de recusa).
- Rescisão registrada: anote o encerramento do contrato na Carteira de Trabalho Digital, sem citar o motivo na CTPS.
- Pagamento das verbas devidas: quite o saldo de salário, férias vencidas (acrescidas de 1/3) e salário-família, se houver direito, em até 10 dias.
Exemplo prático: Uma grande rede varejista relatou que a documentação completa e o diálogo transparente com o colaborador evitam 80% dos processos judiciais nesse tipo de demissão.
Direitos mantidos e perdidos na Demissão por Justa Causa
Mantidos:
- Saldo de salário pelos dias trabalhados
- Férias vencidas + 1/3
- Salário-família (quando aplicável)
Perdidos:
- Aviso prévio
- 13º proporcional
- Férias proporcionais
- FGTS a sacar + multa de 40%
- Seguro-desemprego
Estatística real: Segundo levantamento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) em 2024, cerca de 21% dos recursos de ex-funcionários demitidos por justa causa são revertidos judicialmente por falhas de documentação.
Rescisão indireta: Quando o empregado pode pedir demissão por justa causa do empregador
A rescisão indireta acontece quando o empregador comete faltas graves contra o empregado, como atraso reiterado nos pagamentos, exposição à humilhação ou riscos à integridade física. Nesse caso, o trabalhador pode buscar judicialmente a equivalência à demissão sem justa causa, preservando os direitos plenos.
Boas práticas para o RH e líderes em casos de justa causa
- Invista em comunicação interna: promova entendimento da cultura e das normas da empresa.
- Treinamentos periódicos: conscientize sobre condutas aceitáveis e consequências das faltas.
- Exemplos claros e feedbacks objetivos: ao aplicar advertências, atue com clareza e documentação.
- Preserve o respeito e a privacidade: comunique a justa causa pessoalmente, em ambiente reservado, e sempre permita a defesa do colaborador.
- Guarde toda a documentação: ela é o melhor aliado da empresa em uma eventual contestação judicial.
Como evitar a necessidade de Justa Causa? Dicas práticas
O melhor cenário para qualquer empresa é nunca precisar realizar uma demissão por justa causa. Isso se conquista promovendo:
- Seleção de perfis alinhados à cultura e valores da empresa
- Avaliações de desempenho regulares
- Canal de denúncias éticas e atuação preventiva do RH
- Feedbacks constantes e oportunidade de correção de comportamento
Empresas com cultura forte têm índices de turnover menor e reduzem drasticamente casos de justa causa.
Como reverter uma Demissão por Justa Causa?
O colaborador que julgar injusta a demissão pode recorrer à Justiça do Trabalho em até dois anos após o fato. Se comprovado erro na dispensa, a empresa pode ser condenada a pagar todos os direitos de uma rescisão sem justa causa, além de eventuais danos morais.
Conclusão: Como conduzir uma demissão por justa causa de forma ética e segura
Demitir por justa causa é, de fato, o último recurso em situações críticas – e nunca deve ser encarado como prática comum. Lideranças e RH precisam atuar com empatia, documentação e clareza, garantindo tanto a proteção da empresa quanto o respeito à dignidade do colaborador. Planejar, treinar, comunicar e registrar são verbos essenciais neste processo.
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Perguntas Frequentes sobre Demissão por Justa Causa
O que caracteriza demissão por justa causa?
A demissão ocorre quando há falta grave por parte do empregado, como ato de improbidade, desídia, agressão, entre outros previstos no art. 482 da CLT.
Quantas advertências são necessárias para justa causa?
Não existe número exato. Faltas leves recorrentes exigem registros e advertências. Faltas graves podem gerar justa causa imediata, desde que documentada.
Quais direitos são perdidos na justa causa?
Aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais, FGTS liberado e multa, além do seguro-desemprego.
O que fazer caso o funcionário se recuse a assinar a rescisão?
Testemunhas podem assinar o termo. O pagamento das verbas deve ocorrer normalmente em até 10 dias e o colaborador pode recorrer judicialmente.
É possível reverter uma demissão por justa causa?
Sim, judicialmente. Se comprovado erro na dispensa, os direitos são restaurados e a empresa pode ser responsabilizada.
A empresa pode demitir alguém por justa causa durante estabilidade?
Sim. Mesmo gestantes, acidentados ou outros casos de estabilidade podem ser dispensados, desde que haja falta grave devidamente comprovada.
